Obligation de sécurité de l’employeur : mieux vaut prévenir…

Un arrêt récent de la Cour de cassation rappelle que l’obligation de sécurité s’impose à l’employeur, même lorsqu’un salarié est lui-même partie prenante dans un climat de tension au sein de l’équipe (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-13.081).

Dans cette affaire, le salarié occupait un poste de manager. Son licenciement pour faute grave faisait suite à un contexte interne dégradé, marqué par deux altercations physiques avec des collègues.

L’entreprise lui reprochait une mauvaise gestion managériale, ayant contribué à détériorer les relations au sein du service. Le salarié a décidé de contester son licenciement en soulevant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, estimant par ailleurs ne pas avoir été protégé face aux violences à son encontre.

La Cour d’appel a débouté le salarié, au motif qu’il n’avait pas alerté sa hiérarchie à temps et que son propre comportement avait contribué aux tensions.

La Cour de cassation censure cette décision et rappelle que même si le salarié est en partie responsable du climat conflictuel, cela n’exonère pas l’employeur de son obligation de prévention.

Pour se conformer à son obligation de sécurité, l’employeur doit donc démontrer qu’il a bien mis en œuvre toutes les mesures prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail (évaluation des risques, actions de prévention, information, organisation adaptée…).

Au cas présent, l’arrêt ne permettait pas de vérifier que de telles mesures avaient été prises en amont des altercations.

A retenir :

• En cas de conflit interne, l’employeur reste pleinement responsable de la prévention des violences entre salariés.
• Dans un environnement où les risques psychosociaux sont de plus en plus scrutés, l’exposition juridique est forte dès lors qu’un employeur n’est pas en mesure de démontrer une gestion active des tensions internes.

En matière d'obligation de sécurité, mieux vaut prévenir que guérir. Quelques règles simples peuvent être mises en place pour limiter les risques :

• Évaluer régulièrement les tensions au sein des équipes 
• Mettre en place un dispositif d’écoute et de signalement, accessible à tous, y compris aux encadrants
• Documenter les actions de prévention menées avant, pendant et après tout conflit identifié, en les intégrant notamment dans le DUERP.

L'évolution de la jurisprudence montre que la gestion des salariés en difficulté devient aujourd'hui un enjeu majeur de la responsabilité de l'employeur en matière de sécurité.